こんにちは！カウンセラーの本郷です。

３月に入って日本では最近春めいた気候が続き過ごしやすくなってきております。
同時に日本サイドでは企業人事担当の方と日々意見交換している中で、今は４月入社に向けてラストスパートの時期で３月の前半に面接セットアップに拍車がかかっています。皆さんの中にも４月入社を希望し、活動も佳境を迎えていらっしゃる方々が多くいると思いますが、弊社のカウンセラーに相談いただけると的確なアドバイスをさせていただけると思います。必要に応じて声かけてくださいね。
本日は私たちがいつも面接対策でお話していることを端的に表現したコラムがありましたので参考にしてください。
「面接の際に企業サイドが選考に際してどんな背景を持ってコミュニケーションをしているか、どんな質問をし、　あなたの何を確認したいと思っているか」を端的に表現しています。
（以下は企業サイドにたった表現ですので相手の狙いに合わせて自身の強みを事実ベースのエピソードを通して論拠のある表現で主張できる組立てを考えてみましょう）

では、追いこみがんばってください！

「コンピテンシー分析」と「求める人材」
　選考に先立って、会社は求める人材像を明確にする必要がある。どのような人間を採用すべきか、それが少しでも合理的で客観的に作られたものであれば、採用した人材が入社後に活躍する確度が高まると言えるからだ。求める人材像を明確にするにはいくつかの方法が考えられるが、コンピテンシー分析を前提とすることが現時点では最も妥当だろう。コンピテンシーとは1970年代に米ハーバード大学の心理学者マクレランド教授らにより提唱された「過去の成果」とその「再現性」に着目する能力評価の概念である。
　一般的には、トップパフォーマーに共通する“行動特性”を分析し、コンピテンシー・モデルを作り上げる。そしてこのモデル化されたものをまとめて文章化し、求める人材として応募者に事前に公開するのである。例えば、「コミュニケーション力（聞く力・伝える力）とスピード（機転・フットワーク・判断力）に長けた人材を求めます」という表現を掲げた場合、それはその企業のトップパフォーマーがそのような行動特性を持っているという科学的な裏付けがあり、そこにトップマネジメントの意向が加えられたものでなくてはならない。

「事実」の確認に有効な「コンピテンシー評価」
　このコンピテンシーの概念は採用面接時においても多くの企業が活用している。これは応募者が持つ「事実」の評価に有効だからである。
　コンピテンシー面接のコツは人事部サイドが事前に評価基準を適切に作り上げ、面接員に面接の進め方と評価法を十分に浸透させておくことにある。
　評価は一般的に3段階ないし5段階で行う。例えば5段階で評価する場合、受身的・部分的な行動であればレベル1、やるべきことをやるべき時にやったのであればレベル2、明確な意図や判断に基づいていればレベル3、独自の効果的工夫が見られればレベル4、全く新たな意味のある状況を創り出した（パラダイム・シフト）ならばレベル5、というように基準を定める。
　面接では一貫して過去のエピソードを聞きだすことを心がけ、そのエピソードの中に会社が大切にしたいコンピテンシー（たとえば主体性、コミュニケーション能力、課題解決力など）を見出し、基準に照らし合わせて評価していく。その展開は新聞記者の取材や、警察の事情聴取などにたとえられることもある。
　各レベルの基準を、行動表現（行動を文章で表現したもの）を持って詳細に具体化すればするほど評価の精度は保たれ、各面接員の間の評価格差も減らすことができる。ただし一方で詳細になればなるほど複雑になり、汎用性が落ちるので注意が必要だ。コンピテンシー面接の導入に際しては書籍＊なども出ているので、参考にするのもよいだろう。

売り手市場における「主張」「論拠」の確認の仕方
　応募者が持つ「事実」に関しては、企業側は確認するだけで事実そのものに手を差し伸べることはできないが、「主張」「論拠」は、応募者を援助しながら共同で構築できるという点で性質が異なる。面接員が応募者の目線に降りつつ気付きを与えることで、質を下げずに合格の対象幅を広げることも可能なのである。
　売り手市場になり応募者の企業研究が雑になると、「主張（その会社に入ってやりたいこと）」が一般的に学生の立場でも理解しやすく楽しそうな仕事に偏る。ただ、「主張」が稚拙なものであっても、それは「知らない（調べなかった）」という理由によるもので、主張を創り出す能力を備えていないわけではない場合もある。
　「論拠」についても同様で、応募者が持っている知識と経験が入社後どのように活かせるか、その問いかけに対して面接員があたかもカウンセリング的に対応することも決して不可能ではない。成果を上げるためのプロセスや必要な能力において、業務経験のある社会人の方がメタファー（何かに例えること）やアナロジー（類似を見ること）を発揮しやすいからだ。大事なことは、最終的に合格者となった応募者一人ひとりが、「事実」「主張」「論拠」のモデルを適切に作り上げられている状態であるということだ。このモデルが強固であるほど採用根拠は明確であり、応募者にも入社時に高い動機付けや自信を与えることが可能なのである。

トラックバック

このエントリーのトラックバックURL:
http://www.lcnavi.com/cmt/mt-tb.cgi/52