テレビ東京系列で放送中の番組「ガイアの夜明け」と連動した「キーワードで読むガイアの夜明け」という日経新聞の紙面企画があり、番組テーマに関連したキーワードについて解説しています。
過日の放送テーマ「若手エリートを確保せよ?人材流動化時代の企業攻防戦」についての解説をご紹介します。（以下７月１７日版日経新聞より）

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業種によって濃淡はありましたが、１９９０年代から２０００年代前半まで、国内の精算業界は生き残りをかけた大掛かりなリストラ作業を進行させました。
その中心になったのが従業員の削減です。優遇措置を設けた早期退職制の導入によって既存社員を減らす努力もありました。
優遇措置なしにリストラを強行したところもあります。また新卒採用を絞り込む一方で、定年や結婚退社などの自然減をじっと待ち、従業員のスリム化を見込む企業もありました。

一般に９３年ごろからの１０年間を「就職氷河期」と呼んでいます。
企業経営としては背に腹は代えられない非常措置だったとはいえ、振り返ってみるとそれが企業の従業員構成比のひずみを生みました。
その無理は時間とともに企業経営の問題点として浮かび上がってきています。

経営が回復していくにつれ、大企業では年次構成のギャップが露呈してきました。
最も活力ある若手管理者クラスの人材が欠如し、チーム運営の管理ノウハウの移転ができないことが、機動的な事業の展開を進める上で見逃せないネックとなってきました。
さらに管理職層と現場若手従業員との年齢の開きが大きく、意思疎通が円滑にできない非効率性も課題となっています。

この対策は優秀な若手人材の中途採用です。
日本経済が全業種にわたって回復してきた現状では、若手の人材不足はどこの企業も同様で、これまでのような人材募集活動では効果が薄くなっています。
他の企業の優秀な人材を狙い撃ちしてスカウトするサービスも活発化してきています。

大企業の就職が氷河期だった時代に相対的に採用が多かったのは、小売業などの流通や飲食業、ＩＴ（情報技術）ベンチャーなどの新興企業群です。
ベンチャー企業では経験の浅いうちから最前線で責任を持たされて、ビジネスセンスが磨かれた若手も多く、こうしたベンチャー企業の人材にもスカウトの照準が当てられています。

もちろん、優秀な若手を育ててきた企業では他の企業にスカウトされては困るので、守る側も必死に防御策を練っています。
就職氷河期を乗り越えた求職者側にはようやく春が巡ってきましたが、生き残り戦線を勝ち抜いて攻めに転換しようとする企業には、今度は「求人氷河期」が待っているのでしょうか。

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明日は同じ紙面企画に掲載されている統計「労働経済動向調査」に関する解説をご紹介します。

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