昨日ご紹介した３社以外にも、国内の製造業大手ではさまざまな育成策を講じています。

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▽新日本製鉄
新日鉄本体の技術センターでグループ企業の若手技術者の教育も実施。
冶金や物理などの専門技術教育が柱。

▽ＪＦＥスチール
圧延や高炉など生産部門ごとに技術者のレベルを細かく採点し、効果的な研修を実施。

▽日産自動車
講座の自由選択制を改め、本社の人事部門が若手ごとにきめ細かい研修メニューを提案、実施する制度に。

▽富士電機ホールディングス
電子デバイスや自販機など傘下の４事業会社の若手を研究開発子会社で集中的に研修。

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各社が新卒や若手技術者教育を強化するのは優秀な理工系卒業者の採用が難しくなっているとの危機感があるのです。
少子化で卒業者数が減少傾向にあるうえ、外資系金融機関など、製造業以外に就職する学生も増えています。
大学院を含めた工学部の卒業者のうち製造業への就職者数は年３５０００人前後と、１５年前に比べて１００００人程度減りました。

若者の理工系離れが進んだことでもそもそも学生の学力水準が下がったとの見方もあります。
「大学で教える知識と実際の開発現場で必要な知識のレベルに開きがある」（キヤノン人事部）、
「大学の質の低下は大きな問題」（国内機械大手幹部）といった声が出ています。

本日は国内製造業大手が実際に導入している若手技術者の育成策をご紹介します。

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三菱重工は同社の技術研修センター（名古屋市）で専門講座を用意、今年秋から講義を本格化します。
今春入社した技術系社員の半分を占める設計配属者（約２５０人）を対象に、最初の３年間で「材料力学」「強度設計」「ソフトウエア開発手順」など合計１６の専門講座から４講座以上の単位取得を義務づけます。
１講座あたりで３?５日間、専門講師から集中的に講義を受けます。
大学の工学部で教わる基礎の復習とともに、会社の設計業務で必要な実践的な知識も身につけさせ、講座後には試験を実施、点数が足りなければ補修を課します。

キヤノンは今年入社した技術系社員６４０人を対象に今夏から順次、基礎理論講座を受けさせることにしました。
研修期間は機械や電気など専門ごとに異なりますが、最長で４カ月間。テストやアンケート調査なども実施、理解度をチェックしながら講義を進めます。
大学でカメラ開発に欠かせない光学系の講座が減っていることから、今年４月に宇都宮大学と組み、同大学内に光学教育のための拠点を設立。
来春から同社の技術者も講師として派遣し、同大学院でも光学講座を本格的に始める計画です。

千代田化工建設も来年、入社２年目からの若手を対象とする企業内大学を開設し、電気や化学など幅広い技術を習得させます。
ＪＦＥスチールは年内に製鉄所ごとに異なる若手生産技術者の教育プログラムを統一。
職場ごとに２００?３００の項目に分け技術者レベルを採点、知識の不足した部分などを効果的に教育する狙いです。

製造業大手が主に大学や大学院を卒業したばかりの技術者の教育制度導入に動き出した、と８月１５日の日経新聞が報じています。

工学の基礎などを教える社内講座を開設、受講を義務付けます。
少子化や理工系離れを背景に技術者を志す層は薄くなりつつあり、十分な知識を持つ新卒者の確保が難しくなっているようです。
「団塊の世代」が定年退職期を迎え、新卒技術者の採用拡大が急務となるなか、各社の危機感は強くなっています。
次代の「技術立国」を支える人材をどう育てるかが大きな課題に浮上しています。

次回は三菱重工、キヤノン、千代田化工建設が導入する教育制度をご紹介します。

本日は今年実施される主な企業の短期インターンシップの概要をご紹介します。

（社名、時期、公募人数、日程、テーマ、選考方法の順／※は今年初めて実施）
野村不動産※　　　７月　　　　　600人　　　１日 　　不動産開発　　　　　　先着順
ドトールコーヒー※　7-8月　　　280人　　　１日 　　経営者になる為には　先着順
トランスコスモス※　7-9月　　　600人　　　１日　　マーケティング　　　　　先着順
高島屋※　　　　　　8月　　　　　280人　　　１日 　　売り場戦略　　　　　　書類選考
東京電力※　　　　　8月　　　　　35人　　　　１日　　営業、燃料調達など　書類選考
ベンチャー・リンク　8?翌1月　　3100人　　１日 　　チームワークなど　　　筆記・面接
バンダイ　　　　　　　8-9月　　　1500人　　　１日　　玩具企画など　　　　　先着順
第一生命保険※　　8-9月　　　320人　　１泊２日　資産運用など　　　　　書類選考
ＪＣＢ　　　　　　　　　8-9月　　　1000人　　　１日　　他社との協業　　　　　抽選
住友化学※　　　　　9月　　　　　200人　　　１日　　海外事業戦略　　　　　抽選
三井物産　　　　　　9月 　　　　　1400人　　１日　　貿易・投資業務　　　　書類選考
オリックス　　　　　9-11月　　　　2000人　　１日　　提案営業　　　　　　　　先着順

１日という短期型の就業体験で学生を大量動員する企業の動きにより、来春の実質的な採用活動が早くも火ぶたを切る形となります。
「あおりたくはないが、乗り遅れるわけにはいかない」（三井物産人事総務部）というのが企業の本音です。
ただ「１日では職業観の醸成には結びつかない。続けるべきか」（日立製作所人材戦略室）と過熱ぶりを危ぶむ声もあります。

早くからインターンシップが定着してきた欧米では学生に夏休みなどを利用して数週間から数カ月働いてもらい、手当などの形でお金を払うことも多いといいます。
実際の就職につながる例も多くあります。

日本では学生にしっかりとした職業観を持たせたいとの大学側の要望があり、１９９０年代後半ごろから企業側の体制整備が進みました。
当時は日本企業が採用を減らしていた時期で、社会貢献の意味合いも強かったのです。

それが変質し始めたのは団塊世代の退職や景気拡大を背景に新卒の採用競争が厳しくなってきたことがあります。
学生が就職活動で訪問する企業は平均１５社程度とされ、その中に自社が入るよう学生に好印象を与えたいというわけです。

もっとも企業の大量採用が続く中、「実際に入社したら思っていた職場と違った」という新入社員も多いのです。
大卒新入社員の３人に１人以上が入社３年以内に転職するという統計もあります。
就業体験にはそんな「ミスマッチ就職」を減らす効果も期待されますが、「採用で有利になるとの思いこみ」（就職情報会社ディスコ）で参加する学生も増えています。
たった１日の体験で職場を知ることができるかは疑問も多くあります。

昨日に引き続き、企業の短期インターンシップ関連記事のご紹介です。

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企業がこうした１日完結型の就業体験を増やすのはこれまでの１?２週間のインターンシップでは受け入れられる人数に限りがあるためです。
新卒採用で売り手市場の様相が強まり人材の確保が難しくなる中で、なるべく多くの学生と接触したいとの思惑があります。

東京電力や高島屋、野村不動産など、今年から１日完結型の就業体験募集を始めた企業も多くあります。
就職情報サイトに公募情報を掲載する企業も急増しています。毎日コミュニケーションズの「マイナビ」の掲載社数は７月末で２０３社と前年度の通年実績を４割上回っています。

一日限りの就業体験では本来のインターンシップにはならないとの声もありますが、実質的な会社説明会ともなるイベントに学生たちも積極参加しています。
就職情報サイト運営のエン・ジャパンを介してインターンシップに応募した学生数は今夏の対象となる０９年卒業予定者で延べ１２８８２人（７月末現在）と、前年同期の２．８倍に急拡大しました。

『夏の「就業体験」学生囲い込み』と大きなタイトルで、本日の日経新聞が企業の短期インターンシップに関する記事を掲載しています。

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企業が夏休み中の学生に就業体験の場を提供、会社への理解を深めてもらおうと実施してきたインターンシップ制度が実質的な「青田買い」の場となりつつあると記事は報じています。
インターンシップは従来１?２週間かけるのが主流でしたが、一日完結型の「短期コース」で大量動員をめざす企業が増えています。
一人でも多くの学生と接触し来春の新卒採用を有利に進める狙いですが、学生の職業観をはぐくむという本来の趣旨が薄れることを懸念する声も出ています。

異業種企業との短期型のインターンシップを共催することで、公募規模を前年の約１．６倍の１０００人（単独開催との合計）に増やすのはカード大手のジェーシービー（ＪＣＢ）。
４日にＴＯＴＯと実施したのを皮切りに、ＵＣＣ上島珈琲や日本公文教育研究会（大阪市）などとの共催を計画しています。
異業種との共催により単独開催では集めにくい学部・学科の学生にも接点を広げる狙いです。
ＴＯＴＯとの共催では両社がそれぞれ５０人ずつを集め、学生たちに２社の協業プランを提案させました。

バンダイも１日完結型の募集規模を今年は５倍の１５００人に拡大。
新型プラモデルを開発した若手社員などを講師に玩具企画の面白さなどを広く学生に印象づけます。
企業向け情報サービスのベンチャー・リンクは、参加学生が電車や徒歩で街を移動しながらチームで課題を解いてゴール地点を探すゲーム感覚の体験コースを用意し、昨年より約２割多い３１００人を集める計画です。

企業間と同様、同じ会社の社員間でもボーナス支給額に差がつく傾向が強まっているようです。
今回の夏のボーナス最終集計で同じ年に入社した社員間の支給額差を聞いたところ、最大差が「５０％以上」と回答した企業は前年より２．５ポイント高い４７．７％でした。
１９９８年調査開始以来、過去最高の水準となり、「実力主義」が強まっています。

同期の大卒社員の最高支給額と最低支給額の差について聞いたところ、「３０％程度」と回答した企業が３４．３％と最も多く、「５０％程度」と回答した企業は１７．１％でした。
１１０％以上の差がつくと答えた企業も１６．２％あり、支給額に差をつけ、優秀な人材を厚遇する企業の姿勢が鮮明になっています。

製造業でみると、医薬品や電機で５０％以上差がつくと回答した企業が６割前後に上りました。
化学（４７．７％）や機械（４６．５％）が４０％台で続き、鉄鋼は１８．７％にとどまりました。

ただ、こうした実力主義によるボーナス配分の見直しはほぼ一巡した感もあります。
後の支給額差については「変わらない」と回答した企業が５０．８％となり昨年夏に比べ１０．２ポイント上昇し、「拡大する」は２７．８％と９．１ポイント低下しました。

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日本では夏と冬のボーナスシーズン、必ず登場する「季節の話題」をお届けしました。

本日は支給額のランキングをご紹介します。

（順位、社名、支給額（円）、２００６年夏比増減率（％）、平均年齢（歳）の順）

１　任天堂※※　　　 　１，６９４，０６０　　　 ０．３６　　 ３６
２　トヨタ自動車　　　 　１，４３０，０００　　　１８．１８　　３８
３　ホンダ　　　　　　　　１，３４７，０００　　▲１．５３　　 ４１
４　新日本製鉄　　　　 １，２４５，０００　　　　１．２１　　３９ｍ
５　積水ハウス※※　　１，２３３，０００◆　　 ６．１８　　３３
６　ファナック　　　　　　 １，２２９，６００　　　１２．７０　　?
７　アトリウム※　　　　 １，２２４，５７６　　　 ８．６２　 　３８
８　ローム　　　　　　　　１，２１１，０００　　　 ２．６２　　 ３５ｍ
９　ＪＦＥスチール　　　　１，２１０，０００　　▲６．２０　　 ３９ｍ
10　武田薬品工業　　　１，１８０，０００　　　１．１１　　　３５ｍ

（注）７月３日現在。
社名の後が無印なのは組合員平均、
※は従業員平均、
※※は労働組合のない企業、
ｍはモデル、
▲は減。
◆は３回支給。
?は非公表、算出不能。新聞、放送を除く。

本日から３回にわたり、日経新聞（７月１７日掲載）によるボーナスの話題をご紹介します。
バブル期以来の５年連続の増加となった今夏のボーナス。
けん引役となったのは電機や自動車業界です。
ただ、ここ数年、各社が業績連動の仕組みを強めた結果、同じ業種でも企業間で支給額の差が広がっています。
また、同じ会社内でも成果に応じて社員間で支給額に差がつく傾向が強まっています。
景気拡大の恩恵が産業界にほぼ一律に行きわたったバブル期とは様相が異なってもいるようです。

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自動車・部品の伸び率は３．４０％と製造業平均を上回り、平均支給額（加重平均）は１０１万５千５８１円と初めて百万円を超えました。
ですが大手三社でみると、最大手のトヨタ自動車が１８．１８％増の１４３万円と過去最高額を記録する一方で、ホンダが１．５３％減、日産自動車は４．１７％減となりました。

ホンダは海外販売が好調な半面、国内販売が低迷。
算定基準とする２００６年度の単独経常利益が減益だったため労組側も一時金要求（夏冬合計）を前年より０．１ヵ月分少ない６．６ヵ月分にとどめました。
日産も労組側が国内販売の低迷などを考慮して前年実績より少ない要求にしました。

自動車各社の大部分がボーナスの算定基準としている単独業績は、国内の新車販売の落ち込みで今年度も伸び悩む可能性が強いようです。
労組側は海外新工場の立ち上げに国内従業員が貢献していることなどを強調し、ボーナス上積みを目指す方針です。

鉄鋼も業績連動制を採用する最大手の新日本製鉄が１．２１％増の１２４万５千円に上昇する半面、ＪＦＥスチールは６．２％減の１２１万円にとどまりました。
ＪＦＥスチールも新日鉄と同様に業績連動制を採用しているものの、今年度から好業績時に支給額の伸びを抑える形に算出式を見直したことが影響しました。

電機でも三菱電機、シャープなど大手各社が増額する一方で、業績不振が続く日立製作所が２．８３％減となりました。

最近増えているのが「メンター」と呼ぶ指導者を新人に付ける制度です。
楽天では２００４年にこの制度を導入し、入社２?５年目の若手社員が新入社員に半年間マンツーマンで業務を教えます。
メールをやりとりして毎日業務の復習をさせるほか、月１回面談して仕事の状況を報告させます。

バンダイでは日報や週報の形で、新入社員に学んだことや悩みを書き込ませ、先輩社員が答えるといった仕組みを用意しています。
三井住友銀行も半年間の基礎研修の後、営業拠点に配属された新人に副部長クラスの中堅行員を「シニアディレクター」として張り付ける制度を昨年度から導入しました。

「入社してみたら希望とは違った」というミスマッチを事前に防ごうという動きもあります。
ユニクロは採用段階で店舗実習の機会を学生に提供。二次面接合格者を対象に２日間、実際の店舗で働いてもらい、将来店長などになって働くイメージを実感させます。
違和感を持たなかった人だけが最終面接を受ける仕組みにしました。

企業が様々な試みを取り入れるのは一人あたり数百万円がかかるとされる新卒採用のコストが無駄になるだけでなく、団塊の世代の定年退職が始まる中で人員計画にも支障が出かねないからです。
ただ、就職支援などをてがけるｇｕｓｉｎｅｓｓ（ギジネス）の園田雅江社長はそもそも「若者のストレスに耐える力が下がっている」とみていて、企業の悩みは続きそうです。と記事は締めくくっています。

本日は企業が新人定着に腐心しているというお話しです。

せっかく採用した新人に簡単に辞められては困ると企業は新入社員の定着に知恵を絞っています。
楽天や三井住友銀行は新人に「指導役」を付ける制度を導入。
ユニクロはミスマッチを防ぐため応募してきた学生に実際の職場を体験させる仕組みを取り入れました。

ですが我慢強さがなくなるなど若者の気質変化を懸念する声もあり、企業の努力がどこまで通じるかは不透明です。

明日は企業の取り組みを具体的にご紹介します。

人材紹介各社はここ１、２年の企業による新卒採用競争の過熱が背景にあるとみています。
リクルートエージェントに登録した社会人の転職希望理由をみると「会社が合わない」「配属が不満」などが上位を占めています。
「就職活動で苦労していないので希望と違うと思えばためらいなく動き、自分にほかの選択肢があるという意識が強い」と同社は分析しています。

インテリジェンスは「入社前と後でギャップを感じる人が多い。人を集めるため、企業側も長所ばかりを強調した傾向があった」（人材紹介事業部）と指摘しています。
以前は中途採用の場合、最低でも２、３年の経験が必要とする企業が多かったのですが、新卒採用だけでは人材が足りない企業が経験のない新社会人の中途採用に前向きになりつつあることも早期転職の傾向を強める要因になっているようです。

移り気な若者の増加に大学は頭を痛めています。
立教大学の加藤敏子キャリアセンター事務部長は「働くとは何かという根本的なことを考えず就職自体が安直になっている」と指摘しています。
「少なくとも１年以上はがんばらないと転職しても経験を生かせない」と話す上智大学の重村均キャリアセンター長は「（企業からみても）大学は何を指導しているんだということになる」と危機感を募らせています。

今春に入社したばかりで早くも転職を希望する新社会人が増えている、という記事が８月３日の日経新聞に掲載されました。
本日から４日にわたりこの話題をご紹介します。

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人材紹介最大手のリクルートエージェントが４月１日から６月１５日の間に転職希望を登録した新社会人の数を調べたところ、昨年の同じ期間に８０人だった登録者数が今年は１７０人に跳ね上がったそうです。
一昨年以前は年間で数人程度だったといい、ここ１、２年で急増した形です。

他の紹介会社でも前年を上回る多数の希望者が集まっていて、伊藤忠商事系のキャプランの新社会人の登録者も現時点で８０人。
同社紹介部門によると「１年を通して２００人弱だった昨年度の３割増し以上のペースになる」そうです。
転職支援サービス「ＤＯＤＡ（デューダ）」を手がけるインテリジェンスは登録者数を明らかにしていませんが、６月末時点でみると昨年の４倍以上に増えているといいます。
厚生労働省の調査では入社３年以内に退職する大卒者の比率は１９９０年代前半ごろまで２０％台で推移しましたが、直近の２００３年卒では３５．７％でした。
最近の転職希望者の増加を見る限り、若者の“早期転職”は一段と増えそうな状況です。