最近増えているのが「メンター」と呼ぶ指導者を新人に付ける制度です。
楽天では２００４年にこの制度を導入し、入社２?５年目の若手社員が新入社員に半年間マンツーマンで業務を教えます。
メールをやりとりして毎日業務の復習をさせるほか、月１回面談して仕事の状況を報告させます。

バンダイでは日報や週報の形で、新入社員に学んだことや悩みを書き込ませ、先輩社員が答えるといった仕組みを用意しています。
三井住友銀行も半年間の基礎研修の後、営業拠点に配属された新人に副部長クラスの中堅行員を「シニアディレクター」として張り付ける制度を昨年度から導入しました。

「入社してみたら希望とは違った」というミスマッチを事前に防ごうという動きもあります。
ユニクロは採用段階で店舗実習の機会を学生に提供。二次面接合格者を対象に２日間、実際の店舗で働いてもらい、将来店長などになって働くイメージを実感させます。
違和感を持たなかった人だけが最終面接を受ける仕組みにしました。

企業が様々な試みを取り入れるのは一人あたり数百万円がかかるとされる新卒採用のコストが無駄になるだけでなく、団塊の世代の定年退職が始まる中で人員計画にも支障が出かねないからです。
ただ、就職支援などをてがけるｇｕｓｉｎｅｓｓ（ギジネス）の園田雅江社長はそもそも「若者のストレスに耐える力が下がっている」とみていて、企業の悩みは続きそうです。と記事は締めくくっています。

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