人材サービス会社が日本企業の外国人の採用拡大を商機ととらえ、紹介事業を強化する動きが広がってきているそうです。

対象は技術者や国際営業要員などホワイトカラーの「正社員」。
就労希望者を国内外で募り、仕事を紹介するそうです。
高齢化で見込まれる日本人労働者の減少や事業のグローバル展開に備え、外国人を積極活用する会社が増えてきたことが背景にあります。

紹介先の企業として、自動車、電機といったメーカーや商社など国際業務の多い企業を想定しているようです。

一昨日、昨日に続き、大手銀行の採用に関するお話です。
大手銀行は専門的な知識を持つ人材の中途採用にも力を入れています。
今年１２月に予定される保険窓販の全面解禁をにらみ、生命保険会社の出身者やファイナンシャルプランナー（ＦＰ）の有資格者などに照準を合わせ、個人向け（リテール）部門での戦力を強化しようとしています。

三菱東京ＵＦＪ銀行は今年度に入ってから、定期的に就職情報誌などで保険商品などの販売に携わる人材を募集しています。
転勤のない地域限定の職種で、各支店で金融商品の販売などを担います。

すでに累計で１０００人を中途採用している三井住友銀行では、採用面接時に人事部の担当者だけでなく、支店長など実際の職場の責任者が同席。
具体的な仕事内容を説明することにより、希望と実際の仕事内容のミスマッチを避け、採用人材の定着率を高めようとしています。

みずほ銀行ではリテール部門だけでなく、取引先企業の進出が相次ぐ中国の弁護士資格を持った人材を採用するなど、幅広い分野で中途採用を活用しています。

（９月５日 日経新聞より）

昨日に引き続き、『大手銀行が２０代の「第二新卒」の採用に力を入れている』という日経新聞の記事より、ご紹介致します。

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各行とも採用した人材が長く定着するかどうか見極めに力を注いでいます。
「前の職場を短期間で辞めた人は、今回もすぐ辞めてしまうのではないか」と不安視する声が多く、いずれも前職を辞めた理由などを細かく聞いたうえ慎重に判断する構えです。
結果的に「新卒とは比べものにならない狭き門」（大手行担当者）になっているといいます。

バブル経済崩壊後の経営再建のため長く人員削減を続けてきた金融機関は、数年前から採用積極化に転じています。
大手銀行による分野を超えた人材調達が広がれば、他業界などとの若者の争奪戦も激しくなりそうですと記事は締めくくっています。

明日は同じく大手銀行が取り組む専門的な知識を持つ人材の中途採用についてご紹介します。

大手銀行が２０代の「第二新卒」の採用に力を入れていると、９月５日の日経新聞が報じています。

大学卒業後に入った会社を数年で退職したり、司法試験などを目指し就職しなかった若者らが対象です。
これまで採用は新卒か金融経験者に限られていましたが、金融未経験の若手も対象にすることで優秀な人材を確保する考えです。
バブル崩壊後の採用抑制で層が薄くなっている２０代後半の行員を増強する狙いもあります。

りそな銀行は今年度２７歳くらいまでの金融未経験者を数十人採用する考えです。
人材派遣会社を通じた募集のほか、新聞や雑誌などの広告も使って広く人材を募り始めています。
同行の担当者は「各企業が新卒の囲い込みに走っている中で、採用対象を広げて優秀な人材を確保する」と話しています。
「社会経験を積み成長していること」が新卒にはない魅力としていて、採用後は研修に２年程度かけ金融を学ばせる計画です。

みずほ銀行も同様のやり方で第二新卒の募集を今夏から本格化しました。
２８歳くらいまでの社会人経験者が対象で金融経験は問いません。

三井住友銀行は２０代の金融未経験者を２００５年３月以降、約８０人採用しました。
現在もホームページなどで募集を続けています。
「３?４年前まで採用を絞っていたため２０代の行員は層が薄い。当時採れなかった優秀な人材を取り返したい」（人事担当者）と話しています。

昨日に引き続き、日本経団連の初任給調査の記事についてお伝えします。

調査では、初任給を据えおいた企業は５６・３％と、平成１５年のピーク（９１・４％）以降、４年連続で減少したそうです。
産業別では、石油・石炭製品業が平均２４万６０００円とトップ、最低は金融・保険業の１８万７０１８円となっています。
初任給決定の理由について「在籍者とのバランスから判断」「世間相場から判断」と回答した企業が、それぞれ３割ずつを占めています。

日本経団連は、「優秀な学生の確保のための魅力向上に加え、企業業績の回復に伴う社員給与の引き上げが進み、これまで据えおかれていた初任給にも調整が及んだ」と分析しています。

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　■平成１９年度の初任給水準
大学院修了事務系　22万3131円（0.56）
大学院修了技術系　22万4478円（0.60）
大学卒事務系　　　　20万5074円（0.66）
大学卒技術系　　　　20万6579円（0.58）
高専卒技術系　　　　18万1853円（0.67）
短大卒事務系　　　　17万2577円（0.61）
高校卒事務系　　　　16万1273円（0.60）
高校卒現業系　　　　16万2753円（0.61）
　※カッコ内は前年比伸び率％

産経新聞に、日本経団連の初任給調査の記事が掲載されました。

日本経団連が３日に発表した今春新卒者の初任給調査によると、
大卒事務系の平均は対前年比１３５４円増の２０万５０７４円、
短大卒事務系が同１０４１円増の１７万２５７７円と、
１０年ぶりに１０００円を超える伸びとなったそうです。
伸び率は大学院修了事務系で０・５６％、大卒事務系で０・６６％となり、前年の上昇率に比べてすべての学歴でほぼ倍増。
企業業績の回復に加え、少子化と団塊の世代の定年退職で人材確保に向けた条件の改善が進んでいる状況が浮き彫りになったと記事は伝えています。

調査は、日本経団連と東京経営者協会の会員企業２０６５社を対象に実施し、７３１社が回答。
うち、従業員５００人以上の大手からの回答が７４・３％を占めています。

昨日ご紹介した３社以外にも、国内の製造業大手ではさまざまな育成策を講じています。

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▽新日本製鉄
新日鉄本体の技術センターでグループ企業の若手技術者の教育も実施。
冶金や物理などの専門技術教育が柱。

▽ＪＦＥスチール
圧延や高炉など生産部門ごとに技術者のレベルを細かく採点し、効果的な研修を実施。

▽日産自動車
講座の自由選択制を改め、本社の人事部門が若手ごとにきめ細かい研修メニューを提案、実施する制度に。

▽富士電機ホールディングス
電子デバイスや自販機など傘下の４事業会社の若手を研究開発子会社で集中的に研修。

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各社が新卒や若手技術者教育を強化するのは優秀な理工系卒業者の採用が難しくなっているとの危機感があるのです。
少子化で卒業者数が減少傾向にあるうえ、外資系金融機関など、製造業以外に就職する学生も増えています。
大学院を含めた工学部の卒業者のうち製造業への就職者数は年３５０００人前後と、１５年前に比べて１００００人程度減りました。

若者の理工系離れが進んだことでもそもそも学生の学力水準が下がったとの見方もあります。
「大学で教える知識と実際の開発現場で必要な知識のレベルに開きがある」（キヤノン人事部）、
「大学の質の低下は大きな問題」（国内機械大手幹部）といった声が出ています。

本日は国内製造業大手が実際に導入している若手技術者の育成策をご紹介します。

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三菱重工は同社の技術研修センター（名古屋市）で専門講座を用意、今年秋から講義を本格化します。
今春入社した技術系社員の半分を占める設計配属者（約２５０人）を対象に、最初の３年間で「材料力学」「強度設計」「ソフトウエア開発手順」など合計１６の専門講座から４講座以上の単位取得を義務づけます。
１講座あたりで３?５日間、専門講師から集中的に講義を受けます。
大学の工学部で教わる基礎の復習とともに、会社の設計業務で必要な実践的な知識も身につけさせ、講座後には試験を実施、点数が足りなければ補修を課します。

キヤノンは今年入社した技術系社員６４０人を対象に今夏から順次、基礎理論講座を受けさせることにしました。
研修期間は機械や電気など専門ごとに異なりますが、最長で４カ月間。テストやアンケート調査なども実施、理解度をチェックしながら講義を進めます。
大学でカメラ開発に欠かせない光学系の講座が減っていることから、今年４月に宇都宮大学と組み、同大学内に光学教育のための拠点を設立。
来春から同社の技術者も講師として派遣し、同大学院でも光学講座を本格的に始める計画です。

千代田化工建設も来年、入社２年目からの若手を対象とする企業内大学を開設し、電気や化学など幅広い技術を習得させます。
ＪＦＥスチールは年内に製鉄所ごとに異なる若手生産技術者の教育プログラムを統一。
職場ごとに２００?３００の項目に分け技術者レベルを採点、知識の不足した部分などを効果的に教育する狙いです。

製造業大手が主に大学や大学院を卒業したばかりの技術者の教育制度導入に動き出した、と８月１５日の日経新聞が報じています。

工学の基礎などを教える社内講座を開設、受講を義務付けます。
少子化や理工系離れを背景に技術者を志す層は薄くなりつつあり、十分な知識を持つ新卒者の確保が難しくなっているようです。
「団塊の世代」が定年退職期を迎え、新卒技術者の採用拡大が急務となるなか、各社の危機感は強くなっています。
次代の「技術立国」を支える人材をどう育てるかが大きな課題に浮上しています。

次回は三菱重工、キヤノン、千代田化工建設が導入する教育制度をご紹介します。

本日は今年実施される主な企業の短期インターンシップの概要をご紹介します。

（社名、時期、公募人数、日程、テーマ、選考方法の順／※は今年初めて実施）
野村不動産※　　　７月　　　　　600人　　　１日 　　不動産開発　　　　　　先着順
ドトールコーヒー※　7-8月　　　280人　　　１日 　　経営者になる為には　先着順
トランスコスモス※　7-9月　　　600人　　　１日　　マーケティング　　　　　先着順
高島屋※　　　　　　8月　　　　　280人　　　１日 　　売り場戦略　　　　　　書類選考
東京電力※　　　　　8月　　　　　35人　　　　１日　　営業、燃料調達など　書類選考
ベンチャー・リンク　8?翌1月　　3100人　　１日 　　チームワークなど　　　筆記・面接
バンダイ　　　　　　　8-9月　　　1500人　　　１日　　玩具企画など　　　　　先着順
第一生命保険※　　8-9月　　　320人　　１泊２日　資産運用など　　　　　書類選考
ＪＣＢ　　　　　　　　　8-9月　　　1000人　　　１日　　他社との協業　　　　　抽選
住友化学※　　　　　9月　　　　　200人　　　１日　　海外事業戦略　　　　　抽選
三井物産　　　　　　9月 　　　　　1400人　　１日　　貿易・投資業務　　　　書類選考
オリックス　　　　　9-11月　　　　2000人　　１日　　提案営業　　　　　　　　先着順

１日という短期型の就業体験で学生を大量動員する企業の動きにより、来春の実質的な採用活動が早くも火ぶたを切る形となります。
「あおりたくはないが、乗り遅れるわけにはいかない」（三井物産人事総務部）というのが企業の本音です。
ただ「１日では職業観の醸成には結びつかない。続けるべきか」（日立製作所人材戦略室）と過熱ぶりを危ぶむ声もあります。

早くからインターンシップが定着してきた欧米では学生に夏休みなどを利用して数週間から数カ月働いてもらい、手当などの形でお金を払うことも多いといいます。
実際の就職につながる例も多くあります。

日本では学生にしっかりとした職業観を持たせたいとの大学側の要望があり、１９９０年代後半ごろから企業側の体制整備が進みました。
当時は日本企業が採用を減らしていた時期で、社会貢献の意味合いも強かったのです。

それが変質し始めたのは団塊世代の退職や景気拡大を背景に新卒の採用競争が厳しくなってきたことがあります。
学生が就職活動で訪問する企業は平均１５社程度とされ、その中に自社が入るよう学生に好印象を与えたいというわけです。

もっとも企業の大量採用が続く中、「実際に入社したら思っていた職場と違った」という新入社員も多いのです。
大卒新入社員の３人に１人以上が入社３年以内に転職するという統計もあります。
就業体験にはそんな「ミスマッチ就職」を減らす効果も期待されますが、「採用で有利になるとの思いこみ」（就職情報会社ディスコ）で参加する学生も増えています。
たった１日の体験で職場を知ることができるかは疑問も多くあります。

昨日に引き続き、企業の短期インターンシップ関連記事のご紹介です。

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企業がこうした１日完結型の就業体験を増やすのはこれまでの１?２週間のインターンシップでは受け入れられる人数に限りがあるためです。
新卒採用で売り手市場の様相が強まり人材の確保が難しくなる中で、なるべく多くの学生と接触したいとの思惑があります。

東京電力や高島屋、野村不動産など、今年から１日完結型の就業体験募集を始めた企業も多くあります。
就職情報サイトに公募情報を掲載する企業も急増しています。毎日コミュニケーションズの「マイナビ」の掲載社数は７月末で２０３社と前年度の通年実績を４割上回っています。

一日限りの就業体験では本来のインターンシップにはならないとの声もありますが、実質的な会社説明会ともなるイベントに学生たちも積極参加しています。
就職情報サイト運営のエン・ジャパンを介してインターンシップに応募した学生数は今夏の対象となる０９年卒業予定者で延べ１２８８２人（７月末現在）と、前年同期の２．８倍に急拡大しました。

『夏の「就業体験」学生囲い込み』と大きなタイトルで、本日の日経新聞が企業の短期インターンシップに関する記事を掲載しています。

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企業が夏休み中の学生に就業体験の場を提供、会社への理解を深めてもらおうと実施してきたインターンシップ制度が実質的な「青田買い」の場となりつつあると記事は報じています。
インターンシップは従来１?２週間かけるのが主流でしたが、一日完結型の「短期コース」で大量動員をめざす企業が増えています。
一人でも多くの学生と接触し来春の新卒採用を有利に進める狙いですが、学生の職業観をはぐくむという本来の趣旨が薄れることを懸念する声も出ています。

異業種企業との短期型のインターンシップを共催することで、公募規模を前年の約１．６倍の１０００人（単独開催との合計）に増やすのはカード大手のジェーシービー（ＪＣＢ）。
４日にＴＯＴＯと実施したのを皮切りに、ＵＣＣ上島珈琲や日本公文教育研究会（大阪市）などとの共催を計画しています。
異業種との共催により単独開催では集めにくい学部・学科の学生にも接点を広げる狙いです。
ＴＯＴＯとの共催では両社がそれぞれ５０人ずつを集め、学生たちに２社の協業プランを提案させました。

バンダイも１日完結型の募集規模を今年は５倍の１５００人に拡大。
新型プラモデルを開発した若手社員などを講師に玩具企画の面白さなどを広く学生に印象づけます。
企業向け情報サービスのベンチャー・リンクは、参加学生が電車や徒歩で街を移動しながらチームで課題を解いてゴール地点を探すゲーム感覚の体験コースを用意し、昨年より約２割多い３１００人を集める計画です。

企業間と同様、同じ会社の社員間でもボーナス支給額に差がつく傾向が強まっているようです。
今回の夏のボーナス最終集計で同じ年に入社した社員間の支給額差を聞いたところ、最大差が「５０％以上」と回答した企業は前年より２．５ポイント高い４７．７％でした。
１９９８年調査開始以来、過去最高の水準となり、「実力主義」が強まっています。

同期の大卒社員の最高支給額と最低支給額の差について聞いたところ、「３０％程度」と回答した企業が３４．３％と最も多く、「５０％程度」と回答した企業は１７．１％でした。
１１０％以上の差がつくと答えた企業も１６．２％あり、支給額に差をつけ、優秀な人材を厚遇する企業の姿勢が鮮明になっています。

製造業でみると、医薬品や電機で５０％以上差がつくと回答した企業が６割前後に上りました。
化学（４７．７％）や機械（４６．５％）が４０％台で続き、鉄鋼は１８．７％にとどまりました。

ただ、こうした実力主義によるボーナス配分の見直しはほぼ一巡した感もあります。
後の支給額差については「変わらない」と回答した企業が５０．８％となり昨年夏に比べ１０．２ポイント上昇し、「拡大する」は２７．８％と９．１ポイント低下しました。

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日本では夏と冬のボーナスシーズン、必ず登場する「季節の話題」をお届けしました。

本日は支給額のランキングをご紹介します。

（順位、社名、支給額（円）、２００６年夏比増減率（％）、平均年齢（歳）の順）

１　任天堂※※　　　 　１，６９４，０６０　　　 ０．３６　　 ３６
２　トヨタ自動車　　　 　１，４３０，０００　　　１８．１８　　３８
３　ホンダ　　　　　　　　１，３４７，０００　　▲１．５３　　 ４１
４　新日本製鉄　　　　 １，２４５，０００　　　　１．２１　　３９ｍ
５　積水ハウス※※　　１，２３３，０００◆　　 ６．１８　　３３
６　ファナック　　　　　　 １，２２９，６００　　　１２．７０　　?
７　アトリウム※　　　　 １，２２４，５７６　　　 ８．６２　 　３８
８　ローム　　　　　　　　１，２１１，０００　　　 ２．６２　　 ３５ｍ
９　ＪＦＥスチール　　　　１，２１０，０００　　▲６．２０　　 ３９ｍ
10　武田薬品工業　　　１，１８０，０００　　　１．１１　　　３５ｍ

（注）７月３日現在。
社名の後が無印なのは組合員平均、
※は従業員平均、
※※は労働組合のない企業、
ｍはモデル、
▲は減。
◆は３回支給。
?は非公表、算出不能。新聞、放送を除く。

本日から３回にわたり、日経新聞（７月１７日掲載）によるボーナスの話題をご紹介します。
バブル期以来の５年連続の増加となった今夏のボーナス。
けん引役となったのは電機や自動車業界です。
ただ、ここ数年、各社が業績連動の仕組みを強めた結果、同じ業種でも企業間で支給額の差が広がっています。
また、同じ会社内でも成果に応じて社員間で支給額に差がつく傾向が強まっています。
景気拡大の恩恵が産業界にほぼ一律に行きわたったバブル期とは様相が異なってもいるようです。

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自動車・部品の伸び率は３．４０％と製造業平均を上回り、平均支給額（加重平均）は１０１万５千５８１円と初めて百万円を超えました。
ですが大手三社でみると、最大手のトヨタ自動車が１８．１８％増の１４３万円と過去最高額を記録する一方で、ホンダが１．５３％減、日産自動車は４．１７％減となりました。

ホンダは海外販売が好調な半面、国内販売が低迷。
算定基準とする２００６年度の単独経常利益が減益だったため労組側も一時金要求（夏冬合計）を前年より０．１ヵ月分少ない６．６ヵ月分にとどめました。
日産も労組側が国内販売の低迷などを考慮して前年実績より少ない要求にしました。

自動車各社の大部分がボーナスの算定基準としている単独業績は、国内の新車販売の落ち込みで今年度も伸び悩む可能性が強いようです。
労組側は海外新工場の立ち上げに国内従業員が貢献していることなどを強調し、ボーナス上積みを目指す方針です。

鉄鋼も業績連動制を採用する最大手の新日本製鉄が１．２１％増の１２４万５千円に上昇する半面、ＪＦＥスチールは６．２％減の１２１万円にとどまりました。
ＪＦＥスチールも新日鉄と同様に業績連動制を採用しているものの、今年度から好業績時に支給額の伸びを抑える形に算出式を見直したことが影響しました。

電機でも三菱電機、シャープなど大手各社が増額する一方で、業績不振が続く日立製作所が２．８３％減となりました。

テレビ東京系列で放送中の番組「ガイアの夜明け」と連動した「キーワードで読むガイアの夜明け」という日経新聞の紙面企画があり、番組テーマに関連したキーワードについて解説しています。
過日の放送テーマ「若手エリートを確保せよ?人材流動化時代の企業攻防戦」についての解説をご紹介します。（以下７月１７日版日経新聞より）

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業種によって濃淡はありましたが、１９９０年代から２０００年代前半まで、国内の精算業界は生き残りをかけた大掛かりなリストラ作業を進行させました。
その中心になったのが従業員の削減です。優遇措置を設けた早期退職制の導入によって既存社員を減らす努力もありました。
優遇措置なしにリストラを強行したところもあります。また新卒採用を絞り込む一方で、定年や結婚退社などの自然減をじっと待ち、従業員のスリム化を見込む企業もありました。

一般に９３年ごろからの１０年間を「就職氷河期」と呼んでいます。
企業経営としては背に腹は代えられない非常措置だったとはいえ、振り返ってみるとそれが企業の従業員構成比のひずみを生みました。
その無理は時間とともに企業経営の問題点として浮かび上がってきています。

経営が回復していくにつれ、大企業では年次構成のギャップが露呈してきました。
最も活力ある若手管理者クラスの人材が欠如し、チーム運営の管理ノウハウの移転ができないことが、機動的な事業の展開を進める上で見逃せないネックとなってきました。
さらに管理職層と現場若手従業員との年齢の開きが大きく、意思疎通が円滑にできない非効率性も課題となっています。

この対策は優秀な若手人材の中途採用です。
日本経済が全業種にわたって回復してきた現状では、若手の人材不足はどこの企業も同様で、これまでのような人材募集活動では効果が薄くなっています。
他の企業の優秀な人材を狙い撃ちしてスカウトするサービスも活発化してきています。

大企業の就職が氷河期だった時代に相対的に採用が多かったのは、小売業などの流通や飲食業、ＩＴ（情報技術）ベンチャーなどの新興企業群です。
ベンチャー企業では経験の浅いうちから最前線で責任を持たされて、ビジネスセンスが磨かれた若手も多く、こうしたベンチャー企業の人材にもスカウトの照準が当てられています。

もちろん、優秀な若手を育ててきた企業では他の企業にスカウトされては困るので、守る側も必死に防御策を練っています。
就職氷河期を乗り越えた求職者側にはようやく春が巡ってきましたが、生き残り戦線を勝ち抜いて攻めに転換しようとする企業には、今度は「求人氷河期」が待っているのでしょうか。

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明日は同じ紙面企画に掲載されている統計「労働経済動向調査」に関する解説をご紹介します。

　厚生労働省によると従業員５００人以上の事業所での一人当たり所定外労働時間（パート含む）は２００６年で月平均１６．４時間。５年連続で増え、バブル期の１９９１年（１９．１時間）以来の高水準となったそうです。
リストラで人員を減らしたところに景気が回復、人手不足感が強まったと見ています。

今後も団塊世代の退職や若年人口減少で人手不足は避けられず、生産性向上が急務になっています。
新戦力として期待される子育てを終えた女性などの採用にも残業の少ない働きやすい職場づくりが不可欠となります。
仕事と生活の調和（ワークライフバランス）重視の流れが若い世代を中心に強まっていることも働き方の見直しを迫っています。

残業禁止にいち早く取り組んだトリンプ・インターナショナル・ジャパンでは、１９９１年の開始時は毎週金曜日だけでしたが、現在は原則残業はできなくなっています。
２０年前より７割少ない約１５０人の人員（本社部門）で、売上高約５倍と、膨らんだ仕事量をこなしますが、残業禁止に伴う生産性の向上が寄与していると同社では見ています。

日本総研の山田久・マクロ経済研究センター所長は
「不況時採用を抑制した結果、３０?４０代に仕事が集中するという構造的な問題もあり、残業削減を実現させるのは簡単ではない」とし、経営全体で解決に取り組む必要性を強調。
そのうえで「中間管理職のマネジメント能力の向上や、職務内容の明確化などが必要だ」と指摘しています。

大手企業がホワイトカラーを中心に社員の時間外労働削減への取り組みを強化しているという記事が７月６日の日経新聞に掲載されています。
社員の意識改革を促し生産性を向上、働き方を見直すことで、優秀な人材の確保・定着につなげると記事は報じています。

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＜残業削減に向けた各社の取り組み＞

■ＩＴで時間管理強化
新日本石油：タイムカードと入退室システムを組み合わせ実労働時間を把握
カゴメ：パソコンの使用時間をチェック
リコー：管理職が部下の勤務時間をデータベース管理

■残業の申請
キヤノン：部下の申請を受けた上司が残業が必要か判断
野村総合研究所：午後１０時以降の残業は届け出制

■経営トップが推進
近鉄エクスプレス：残業時間削減を社長直轄プロジェクトに

■その他
パイオニア：給料日の定時退社を奨励する制度を実施
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明日も引き続き、この話題をもっと詳しくお伝えします！

日経新聞の月曜版に『仕事術』というコーナーがあります。
色々な企業のトップが４回シリーズで登場され、経営哲学や組織運営において実践していること、アイデア等を書かれている、小さいながら興味深く面白いコーナーです。
今日は７月９日掲載の グーグル日本法人社長 村上憲郎さんの『仕事術』をご紹介します。
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会社は色々なことを学んで経験できる道場でありながら給料までもらえる場所です。
社員にはよく、「給料以上のものを会社から吸収し体得しなさい」と話します。新入社員にも「外資系なので終身雇用は保証できないが、その代わり“生涯被雇用能力（雇われる能力）”を社員一人ひとりが獲得できるような会社にしていきます。皆さんも会社を踏み台にして活躍できるよう努力して下さい」と最初から宣言します。
私自身、何度も転職しましたがその都度、会社の助けを借りて自分の被雇用能力を向上できました。人工知能は日本ＤＥＣ、通信はノーザンテレコムジャパン、インターネットはグーグルなどと、各分野のトップ企業に入れたからこそ、自分の専門分野を深堀りしながら増やせたのだと思います。
そんな経験からいって転職を考えるとき、前職と同じ分野ではなく、新しいことに挑戦できる会社を選ぶのも一つの戦略だと思います。自分の仕事の幅が広がり被雇用能力が高まるはずです。

昨日に続き本日も“社長”の話題、日本経済新聞社がまとめた今年上半期（２００７年１月?６月）の社長（頭取）交代調査をご紹介します。

　　『新社長の平均年齢　５５．９歳、過去最低に』
　　『６人に１人（１６．８％）が２０歳代?４０歳代』

この記事のヘッドラインです。

上場企業とそれに準じる主要な非上場企業（合計約５７００社）を調査したもので、交代企業数は０６年上期を８０社上回る６９３社。２０歳代?４０歳代の合計比率は昨年から３．７ポイント上がり、０１年に調査をはじめて以来最高に。平均年齢は昨年より１．２歳下がり、調査開始以来、過去最低となったそうです。
社長若返りの要因の一つとして、創業家の影響力の大きい企業で高度経済成長期に入社した創業家出身者が経営の一線から退き始める時期を迎えたため、これらの企業で世代交代が進みつつあるようです。また、ジャスダックなどの新興市場では２０歳?３０歳代の新社長が続出しています。
ただ、新社長の中心年齢層は５０歳代で全体の半分近く、５０歳以上は８割強を占めており、大企業では４０歳代の社長はまだ少数派のようです。

パート社員の待遇改善に関して、本日は企業の取り組みをご紹介します。
企業・業界研究の参考にご一読下さい。

＜パート社員などの待遇改善に取り組んでいる企業例＞
　ロフト：　正社員と同じく無期契約とし賃金制度も正社員と一本化
　シダックス：　給食担当の500人を3月末までに正社員に
　東急ストア：　正社員登用を制度化
　ユニクロ：　約5000人を2年かけて正社員化
　ＮＴＴ西日本：　コールセンター業務で正社員に
　ワールド：　約5000人を正社員化
　リンガーハット：　勤務地域を限定した正社員登用を制度化
　高島屋：　段階的な正社員登用を制度化
　イオン：　正社員と資格制度を統一し、賃金格差も縮小

＜ロフトの取り組みの詳細＞
従業員約3000人中約2200人いるパートの雇用期間は半年単位で期限ごとに更新していました。
これを来年3月をめどに原則「無期契約」に変更します。
賃金面では正社員、パートとも職務内容と勤務時間で決まる新制度に原則一本化。
店長からレジ担当まで17段階ある職務ごとに時間給を設定し、正社員とパートの両方に適用します。
労働時間は正社員で週40時間、パートは週20時間程度が一般的ですが、制度変更後は同じ職務なら賃金の差は勤務時間の違いだけとなります。
現在のパート社員から店長などに昇進する道も開くほか、賞与も支給します。
賃金と契約期間の両面でパートと正社員の待遇を同等にするケースは珍しいそうです。

2007年7-9月期の主要30業種の産業景気は、2/3を超す21業種で「晴れ」または「薄日」となっています。
外食など内需型業種に明るい材料が見え始めています。

「薄日」維持の代表格＜外食＞では主にファーストフードが大きく売り上げを伸ばし、
「薄日」までは改善しなかったものの明るい材料が見られる業種は、百貨店・ドラックストアなど。
これはこの夏の猛暑予想で、季節商品の売り上げ増が見込まれている事も要因の一つのようです。

また、デジタルカメラや複写機の売れ行きが好調な＜精密機器＞、
薄型テレビへの買い替えが進む＜家電＞も「晴れ」が続いています。

これは、給与は伸び悩んでいるものの、新卒採用の売り手市場など雇用環境の改善が個人消費に好影響を与え始めている可能性があるそうです。
住民税の定率減税廃止が不安材料となるものの、
新卒採用はバブル期以来の売り手市場、
中途採用市場でも人材不足が顕在化。
正社員になる若年層が着実にふえており、好業績を背景にボーナス支給額を増やす企業も多いようです。

とはいえ、外需型産業には、米国景気の後退や為替相場の動向など不安要素もみえることから、
ここが景気拡大の持続力が試される局面といえそうだと、記事は伝えています。

昨日、お伝えしました「日経産業天気インデックス」（日経新聞掲載）
本日は各業界のお天気模様を少し詳しくお伝えします。

こちらの天気図、三・四半期は雨マークはなく、日の差す業種が多い･･･とは、昨日もお伝えしましたが、中でも「晴れ」となっているのは、＜鉄鋼・非鉄＞や＜産業・工作機械＞などの輸出の恩恵を受ける製造業が中心です。
逆に「曇り空」が続くのは、＜コンビニ・食品・飲料＞など、家計部門に近い消費関連。
ただ、回復に向かう動きも見え、＜外食＞は「薄日」に上向き、また人材不足を背景に＜人材派遣＞も好調です。
一方、米国景気の減速で輸出の伸びが鈍化し、生産にはブレーキがかかり始めています。

産業景気が勢いを増すには、消費の盛り上がりが不可欠です。
各業界は「薄日」を超える水準へと達するかどうかは、景気回復の恩恵が、企業から家計にどの程度広がるかがカギであると、記事は伝えています。

明日はこの「消費の盛り上がり」、内需型業種について、さらに読み解いた記事をご紹介します。

「日経産業天気インデックス」・・・という指標をご存知でしょうか？
これは四半期に一度、日本経済新聞社の記者が担当業界の景況を判断する「産業天気図」を数値化したものです。
各業種の晴れ、薄日、曇り、小雨、雨に100点からマイナス100点まで50点刻みの点数を付け、単純平均をとっています。
こちらの産業天気図、7-9月期の予測が、本日の日経新聞に掲載されました。

おおまかな予測では、この7-9月期も産業景気は安定基調で推移するとのこと。
こちらの天気図、実はこの三・四半期は雨マークはなく、日の差す業種が多いようです。

明日は主な産業のお天気模様を、ちょっと詳しくお伝えしたいと思います。

昨日に引き続き「企業の求める人材能力」について、
業界別のニーズの傾向をご紹介します。
（経済産業省の調査の中では、サンプル数の多い以下の業種のみを分析対象としていました。）
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【建設業】
●P/L管理力・コスト構造分析力
キャッシュフローの管理力が重要視されています。売上・費用等の構造を分析し適切な予算管理をしたり、具体的なコスト削減に向けての分析を行う能力を求めているようです。

【製造業】
●マーケット開発力・購買調達力
パートナー・取引先の開拓や新しい市場を開拓するビジネス開発力と、有形資産である「モノ」に対応する、必要な物資を調達・活用できる能力を求めています。

【金融・保険業】
●データベース管理力・企業評価力
全体的に平均値より高い（能力の高い人材を求める）傾向にあります。知識や情報といった無形の「モノ」を管理する能力がとりわけ重要視されています。

【サービス業】
●サービス革新力・マーケット開発力
既存のサービスを改革し、顧客満足度を高めていく能力はサービス業の根本です。もちろん最も重要視される項目のひとつとなっています。
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昨日ご紹介した全体的に「求められる能力」と、各業界別の「求められる能力」…
改めて見てみると、業種別に「なるほど！」と思える分析結果となっています。

希望する業種をすでに決めていらっしゃる方は、ぜひこのような調査結果なども就職活動の参考になさってくださいね！

まだ自分の希望が決まっていないという方は、
TOM大野の就職シャベリ場BROG（http://www.lighthouse-ce.com/shaberiba/）で紹介されていた『自分探しツール』などを利用して、まずは自己分析をしてみましょう！
（もちろんLCEのカウンセラーに直接相談してもOKですよ！）

自分の事がわかってきたら、きっと自分の求める（そして自分を求めている）業種・職種が見えてくるはずです。

今週末は自分自身とじっくり向き合ってみてはいかかですか？＾＾

本日ご紹介するのは、「企業が求める人材能力について」です。

『団塊の世代の大量退職』や『少子化問題』などの要因による今年の大量採用のお話はこれまでも何度か取り上げてきましたが、
企業も＜質より量＞とばかりに大量採用をしている訳ではありません。
企業規模や業種によって企業の求める人材能力は変化してきますが、
経済産業省の調査によると、「人的資本能力」を備えた人材が必要と回答した企業が８割を超えたそうです。

「人的資本能力」とは、具体的にどういうことでしょう？

企業経営資源の３大要素である「ヒト」「モノ」「カネ」と、
それらの「マネジメント」機能、「社会・市場との関係」に着目した時、
「ヒト」に対応する分類の能力、それが「人的資本能力」です。
具体的には人材育成や人材管理能力などの能力。
今後の【労働力確保】においては、必要かつ重要な能力と捉えられているようです。

また「ビジネス開発力」も６割以上の企業で重要視されています。
なかでも業種・職種問わず重要視されているのは「サービス革新力」
（既存のサービスを改革し、顧客満足度を高めていく能力）
新しい発想をもった実行力のある人材を、企業は求めているのです。

海外在住経験のある皆さんは、まさに企業の求める【新しい発想をもった実行力のある人材】！
これからの就職活動では、皆さんの経験や発想を大いにアピールしていってくださいね。

次回は、業種別に＜求められる能力＞を分析してみたいと思います。
どうぞお楽しみに！

昨日に引き続き、『女性を長期的な戦力に迎えるための、大手企業の制度整備』についてです。
本日は具体的にどんな制度を導入するのか、日本経済新聞に掲載されていた事例をご紹介します。
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＜キリンビール＞
管理職への女性登用人数目標を設定し、転勤免除などの制度を導入。

＜三菱商事など＞
いったん退職した社員が数年内に復職できる制度を用意。

＜朝日生命保険＞
2009年度までに課長クラス以上の女性管理職を06年度の約1.5倍に増やす目標を設定。
現在4％弱の管理職の女性比率を高めるそうです。
あわせて子供が満3歳になるまでは、総合職が転居を伴う異動を避けられる制度を4月から導入するとのこと。
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先日ご紹介した記事でも触れましたが、やはり【転勤・転居を伴う異動がない】ということは就業者にとって大きなメリットとなるようですね。
また【退職した社員の再雇用】についても、企業が取り組みやすい制度であるため、導入する企業が増えているようです。

今後就職される皆さんにとっても、働きやすい環境が整備されていくことは、とても嬉しいことですね！

日本経済新聞に、
『女性を長期的な戦力として活用するため、大手企業が制度整備に乗り出した』との記事が掲載されていました。
女性の労働参加を米国並みに促せば、労働力人口を400万人増やせる計算になり、人口減少期の日本で労働力を確保する有力な手段になるとのこと。

働き易さを推進する就業制度整備は、女性はもちろん男性にとっても嬉しい動きですよね！
明日は大手企業の具体的な制度整備についてご紹介します。

昨日から引き続き、サンケイ新聞の【初任給引き上げ】の記事から、注目の業界の状況をご紹介します。

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≪金融業界≫
銀行界では三井住友銀が大卒総合職の初任給引き上げに踏み切り、メガバンク横並びの構図が崩れました。
初任給の引き上げは平成５年以来、実になんと１４年ぶり！
引き上げ額も１７万４０００円から２０万５０００円へと大幅UP！
バブル崩壊による不良債権問題に苦しんできた銀行業界にとって、経営健全化が最優先の課題となっていましたが、昨年はメガバンクがそろって公的資金を完済、大手６グループは過去最高益を更新となった事を受けて、従業員の待遇改善に着手するムードが銀行界に広がってきたことが、14年振りの初任給引き上げの要因のようです。

一方、大和証券グループも２万円以上の引き上げを決めたそうです。
昨年は野村証券が同額に引き上げており、こちらは業界内での初任給での格差をなくす決断をした、ということでしょうか。

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≪鉄鋼業界≫
売り手市場のなかで、採用に苦戦している鉄鋼業界。
業績は好調であっても、「仕事がきついイメージが強く、採用に苦戦していると」とのコメントも記事には掲載されています。
そんな鉄鋼大手４社も、初任給横並び状態が崩壊したそうです。

好業績が続く大手４社のうち、ＪＦＥスチールは７年ぶり、住友金属工業は５年ぶりに、今回から大卒の初任給を２０００円上げて月額２０万２０００円とするそうです。
しかし一方、新日鉄と神戸製鋼所は据え置きを決めたとのこと。
電機など他業界で初任給引き上げが相次ぐなかで、最大手の新日鉄は企業ブランドなど総合力で人材を呼び込めるとの自信がにじむが、ＪＦＥや住友金属には初任給引き上げが必要との思いが強いのだそうです。

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競争原理もあいまって、初任給引き上げの動きはさらに広がる可能性があるようです！
就活中の皆さんのモチベーションUPにも繋がる嬉しい動きですね！

サンケイ新聞から、皆さんも大変気になる（と思われる）【初任給引き上げ】の記事をご紹介します！

サンケイ新聞によると、今年４月入社の初任給を引き上げる大手企業が相次いでいるとのことです。
やはりここでも最大の狙いは、景気の拡大に伴う人手不足感の強まりを背景に、初任給の引き上げで来年４月以降に入社する優秀な人材を確保する事。
なかには三井住友銀行のように、一気に３万円以上引き上げる例もあるそうです！
大手企業が採用拡大の動きを強めていることで学生側が有利な「売り手市場」の傾向が強まっていることは先日からお伝えしているとおりですが、初任給引き上げもその反映といえそうですね。

中でも、『採用にあたり競合する業界の初任給引き上げが、異業界にも波及する』という例が目立ってきています。
日立製作所、松下電器産業などの電機大手は、２年連続で初任給の引き上げで合意、キヤノンも大卒初任給を４年ぶりに１万円引き上げるそうです。
これは採用で競合する電機や自動車などの業界が引き上げており、精密最大手にも波及した格好とのこと。

大手企業は、電機大手のほか、トヨタ自動車が初任給２０００円引き上げ、イオンは昨年に続き今年も１０００円引き上げ、ＪＲ東日本や東京電力なども引き上げを検討しているそうです。
好調な企業業績を背景に、中核事業の強化や団塊世代の大量退職に対応する動きは強まっており、初任給引き上げの動きはさらに広がる可能性があるようです！

明日は注目業界の具体的な状況をご紹介致します！
どうぞお楽しみに！

本日も日本経済新聞の記事をご紹介します。

企業が今春の新卒採用を大幅に増やしたことで、旅行会社やホテルに“研修特需”が生まれているそうです。
これにはいくつかの要因が挙げられています。
?新卒の採用を大幅に増やしているため、純粋に人数が増加
?今年は新入社員の定着を狙い研修が長期化する傾向にある
?バブル後の不景気な時代に自前の研修施設を手放した企業が多い

これらの要因から、会場の奪い合いが激化している様です。

旅行会社は細かいニーズに応じてサービスを拡充、ホテル業界では客室やレストランを研修会場に改装する動きも出るなど、特需対応を急いでいるとのこと。

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＜各旅行会社の対応＞
●トップツアー：4月の企業からの研修受注件数が全国で29社あり、
　　就職氷河期だった5年前に比べ約7倍に増えた。

●日本旅行：4月は受注が前年より2割増え、
　　昨年は1社600人が最多だった参加社員数も
　　 「今年は900人の企業もある」

●ＪＴＢ：都内開催分の4月の受注は30社と前年の1.5倍。
　　研修人数も「昨年は1社200―300人が中心だったが、
　　今年は400―500人の企業が多い」という。
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採用拡大の嬉しい影響は、就活中の皆さんだけでなく、旅行会社にも拡大しているようですね！

先日もお伝えした正社員化加速情報の第３弾です！
日本経済新聞の記事よりご紹介します。

衣料品専門店のユナイテッドアローズ（Ｕアローズ）は8月1日から販売職などの長期アルバイトを正社員化するそうです。
対象は『採用から2カ月が過ぎ、週30時間以上勤務している約1000人』とのこと。

一方、Ｕアローズの正社員数は現在、約1100人。
この施策により、8月1日時点で正社員数は新卒含めて2400人になる見込みだそうです。
この数字はなんと現在の正社員数の約2.5倍！

Ｕアローズでは、長期アルバイトを＜準社員＞と呼び、保険や休暇などの待遇で＜一般アルバイト＞と区別していたそうなのですが、8月以降はこの準社員をなくし、＜一般アルバイト＞と＜正社員＞のみにするようです。
今後はアルバイトも正社員化を前提に採用するとのこと。

先日、就活ニュースでもお伝えしたように、
衣料品業界ではユニクロが4月から2年間で5000人のアルバイトと契約社員を正社員化する計画を打ち出すなど、契約社員やアルバイトを正社員化する動きが目立っているいます。
本日ご紹介したＵアローズも、今回の正社員化の目的は「出店を積極化する中での優秀な人材の囲い込み」

アパレル・衣料品専門店業界の正社員登用の狙いは、やはり“優秀な人材の確保”と“定着率を高めること”のようですね。

さて、昨日もご紹介しました「契約社員やアルバイト・パートを正社員化する動きが産業界全体に広がってきた」という日本経済新聞の記事。本日も引き続き、業界別の背景をご紹介します。

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＜製造業・ハイテク産業＞

トヨタ自動車は、
「期間従業員経験者をグループ会社に正社員として07年春から紹介」
「配偶者の転勤などを理由に退職した社員を原則再雇用」
という、正社員登用の取り組みを行っていくそうです。
熟練技能職が定年で大量に抜けるなかで、競争力維持のためにも、正社員化を進めているようです。
2007年度は前年より３割多い1200人の期間従業員を正社員にする計画とのこと。「技能伝承や品質確保の観点からも正社員化が必要」と説明しています。

また、ハイテク産業では、特殊技術ノウハウの外部流出を防ぐ狙いで正社員に登用する動きが出てきているそうです。
松下電器産業の子会社：松下プラズマディスプレイは、製造現場に出入りする請負会社に対して、請負社員を自社の正社員として雇用する打診を始めた、と記事は伝えています。

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少子高齢化に伴う将来の労働力確保のためだったり、
技術の外部流出を防ぐためだったり、
団塊の世代の大量定年退職に伴う熟練技術伝承のためだったり･･･

ひとことで「正社員化、加速！」といっても、業界により様々な理由があるのですね。

※主要産業の正社員登用の取り組み

本日、3月22日の日本経済新聞に、
「契約社員やアルバイト・パートを正社員化する動きが産業界全体に広がってきた」という記事が掲載されました。
団塊の世代の大量退職をにらみ、新卒採用の拡大も相次いでいます。
総務省の調査によると、正社員数は2006年から増加に転じたとのことです。

採用戦略の変化の背景には何があるのか？
日本経済新聞の記事より、業界別に紹介します。

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＜アパレル・衣料品専門店業界＞

ユニクロは、転居を伴う転勤がない「地域限定社員制度」を４月から導入しました。２年間で約２万人のアルバイトや契約社員のうち約５０００人を正社員にする計画だそうです。
以前から契約社員を正社員に登用する制度はあったそうですが、「転勤を伴う条件がネックとなって正社員になるのを敬遠してきた」という声も記事では紹介されており、≪地域限定社員≫の導入は優秀な人材を確保するための有効な手段となったようです。

また、サンエー・インターナショナルも、昨年９月に約1000人の販売職の契約社員を正社員に切り替えました。「雇用環境の変化で優秀な人材を獲得しづらくなった」ことが理由であり、「正社員への登用で仕事に対する責任感が生まれてきた」と定着を促す効果が出ていると、記事は伝えています。

激しい出店競争を繰り広げるアパレル・衣料品専門店業界では、少子高齢化に伴う将来の労働力確保への不安から、大量の人材を確保しようと正社員化の動きが広がっています。
正社員登用の第一の狙いは定着率を高めることのようです。

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明日は日本の代表産業でもある「製造業」「ハイテク産業」の動向をご紹介します。
お楽しみに！